Criterios para la selección de personal

Cuando hablamos de selección de personal normalmente entramos en un campo un poco difuso, genérico, y en el que no sabemos muy bien como orientarnos.

Los sistemas de selección de personal que se utilizan hoy día no parece que estén dando resultados apropiados.

Aunque si bien es cierto que existen ciertos parámetros que se miden, o se hace algo parecido a medir, a lo largo de un proceso de selección de personal, los resultados obtenidos no parecen muy halagüeños.

Para llenar un poco este campo relativamente vacío y difuso dejo aquí 9 comportamientos o variables a tener en cuenta en un proceso de selección Lean. En este caso para cubrir plazas de líderes de grupo, líderes de equipo, y miembros de equipo.

1. Orientación al trabajo en equipo. Hay ciertas características en un equipo que deben ser promovidas y mantenidas. Sin estas características lo más probable es que el éxito del grupo en sus tareas sea muy reducido o incluso no lo. Es decir que acabe por desintegrarse el equipo. Algunas de estas características son la comunicación interpersonal el mantenimiento de la cohesión del grupo la cooperación entre los diferentes miembros y facilitar llevar a cabo las tareas y los procesos que enfrenta el grupo.

2. Iniciativa. Podemos traducirla como proactividad es decir aquella capacidad de tomar la iniciativa en dar el primer paso cuando se trata de alcanzar un objetivo más que esperar a que nos digan que es lo que tenemos que hacer. Buscar información cuando ésta es necesaria ponerse en marcha en lugar de permanecer esperando, desarrollar el sentimiento de propiedad sobre el trabajo, aceptar la responsabilidad del trabajo y de la efectividad del equipo así como nuestra colaboración a estos, dar apoyo a los miembros del equipo cuando estos inician una acción y ser capaz de trabajar de forma colaborativa para conseguir el objetivo definido.

3. Comunicación verbal. Es muy importante ser capaz de comunicar las ideas con claridad tanto de forma individual a otra persona como a un grupo, es decir tener habilidades para hablar en público, para mantener reuniones, etcétera. Es cierto que es una habilidad de la que se habla muy frecuentemente y quizás la palabra haya quedado un poco trillada por el excesivo uso. Esto no hace que pierda un ápice de su valor. Ser capaz de comunicar de manera efectiva ideas es una habilidad fundamental.

4. Identificación de problemas. Como bien sabemos identificar los problemas es una parte fundamental en el desarrollo de la metodología lean. Por ello es muy importante que las personas candidatas a ocupar un puesto en la organización tenga la habilidad para detectar donde existen problemas para proceder posteriormente a su resolución.

5. Solución de problemas. Claro, después de haber identificado un problema necesitamos resolverlo. Resolverlo o bien de forma individual o bien de forma colectiva es decir en grupo. Por eso se necesita la habilidad de saber buscar información, imaginar escenarios paralelos, otras soluciones imaginativas etcétera.

6. Aprendizaje práctico. Aprender rápidamente ser capaz de seguir las instrucciones y asimilar de manera rápida y aplicar toda aquella información que se nos va dando con respecto a nuestro trabajo. Ser capaz de buscar relaciones entre distintos datos se incluye también dentro de este apartado. Ser prudente, ser razonable, prestar atención focalizada, seguir las indicaciones de la organización o de los superiores son parte importante en un eficiente desarrollo del trabajo.

7. Habilidad para trabajar de forma constante. Como bien sabemos en Lean poder ejecutar una tarea con baja variabilidad es fundamental. Evitamos la generación de desequilibrios o también denominado mura. Por lo tanto aquellas personas que vayan a desarrollar un trabajo físico o mecánico necesitarán la habilidad de ser capaces de hacer un trabajo de manera repetida en un tiempo más o menos constante.

8. Adaptabilidad. También podríamos traducirlo como flexibilidad es decir tener la capacidad de adaptarse a diferentes puestos de trabajos oa diferentes entornos. Como sabemos es básico que si un compañero del equipo falta al trabajo un día alguien debe ocupar su puesto por lo tanto debemos ser capaces de adaptarnos con facilidad al cambio tanto del puesto de trabajo, del contenido de ese trabajo, y de las condiciones en las que se desarrolla ese trabajo.

9. Habilidad mecánica. Bueno esta es sencilla. Quiere decir simplemente tener una cierta coordinación manual o habilidad motora para desarrollar sin problema el trabajo. No significa que debamos ser unos virtuosos, simplemente mostrar un mínimo suficiente de habilidad motora que permita desarrollar el trabajo con efectividad.

Podemos pensar que es imposible que una persona reúna todas estas características. Y es cierto. No se busca una persona que las reúna todas sino más bien que pueda reunir la mayor cantidad de ellas posibles y en una puntuación aceptable en la mayor cantidad posible. La demostración de poseer estas cualidades puede hacerse o bien mediante algún tipo de prueba o bien acreditando experiencias pasadas en otras empresas en las que se haya desarrollado alguna o más de una de estas habilidades.

Para tener una referencia numérica aproximadamente un 3% de las personas que se presentan a la selección de personal para un puesto son las elegidas.

Conviene recalcar qué esto es simplemente un baremo. Es decir muchas de estas habilidades se pueden desarrollar con la práctica. Por lo tanto a priori nadie es descartable para una posición concreta salvo impedimento de causa mayor.

Es evidente que cuando un gran centro productivo abre una planta nueva son decenas de miles las solicitudes de trabajo que le llegan pero los puestos disponibles son unos pocos cientos. Por lo tanto en este caso sí se aplican los números vistos anteriormente. Pero cuando hablamos de cubrir un puesto que ha quedado vacante en una ciudad pequeña o incluso un pueblo normalmente este baremo sirve de guía pero no es excluyente.

¿Qué opinas? ¿Estás de acuerdo o en contra de alguna de las medidas? Nos leemos en los comentarios.

Fuente: Jeffrey Liker. Toyota Culture.

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