¿Por qué no se desarrollan organizaciones del aprendizaje?

Se plantea este mes una interesante pregunta en el prestigioso blog “The Lean EDGE”: ¿Por qué a pesar de las evidencias de grandes resultados hay tanta resistencia a crear organizaciones del aprendizaje? ¿Por qué estamos dejando que nuestro futuro se deteriore sin hacer nada para evitarlo?.

Hoy echamos un vistazo a este interesante asunto y vemos las opiniones que hay hasta el momento. De momento han sido cinco los autores que “se han mojado” y cuyos principales argumentos son los siguientes:

Pascal Dennis

Pascal argumenta que una de las principales razones es que las escuelas de negocios y de profesionales enseñan a pensar de una forma hostil hacia el aprendizaje. He aquí algunos modelos mentales de ejemplo de los que salen/salimos de estas escuelas:

1) Somos muy inteligentes y exitosos.
2) Podemos gestionar desde la distancia, a través de los números

Por tanto, que van a poder enseñarnos los que trabajan en primera línea?

3) Todo se desarrolla de manera suave, como si fuera un caso de estudio.
4) Los problemas son algo malo; la gente lista y exitosa no debería tenerlos
5) Si hay un problema, hay que lanzar una iniciativa. Y mientras más compleja, mejor.

¿Conclusión? Arrogancia, desconexión con la primera línea de trabajo, apatía y cinismo en la organización y así no hay quién desarrolle una organización del aprendizaje.

Jeffrey Liker

Liker aplica la analogía del ejercicio físico y el cuidado del cuerpo. Todos sabemos que el ejercicio es bueno, pero sin embargo nuestras tasas de obesidad y problemas relacionados con la falta de ejercicio cada vez son mas espeluznantes. Es decir, aunque sabemos que el ejercicio es bueno, no lo hacemos. Necesitamos primero querer hacerlo, tener la disciplina de hacerlo y mantenerlo cada día. Buscamos explicaciones basadas en una sola variable, que además la dejamos aislada para obtener falsas soluciones rápidas y fáciles. No funciona. Cita a Peter Senge cuando dijo que esto se debe la falta de pensamiento sistémico. Buscamos explicaciones de variables únicas aisladas para obtener pseudo-soluciones rápidas. Recortar los costes a través de los despidos es una pseudo-solución rápida. Entrenar black belts y que salgan a “ahorrar” dinero es una pseudo-solución rápida. Hoy sabemos como conseguir cambiar la cultura para que todas las personas puedan tener las herramientas, los modelos mentales y la pasión por mejorar los procesos y ellos mismos. Pero eso si, lleva tiempo, requiere liderazgo, un fuerte mentoring y un continuo apoyo social. Y esto no es aceptable en la era de las comidas y las soluciones rápidas.

Michael Balle

Balle insiste en la vía de Pascal Dennis: Nuestros modelos mentales. Aprender es dificil: requiere determinación. Hay que comprender que lo que vemos, el mundo, no es más que nuestra propia percepción del mundo, nuestra interpretación mental (es tu mente la que crea tu mundo). Y cita a Qui-Gon Jinn, quien fuera Padawan del Conde Dooku y mentor de Obi-Wan: “Tu foco determina tu realidad”. En segundo lugar, no podemos ayudar si tenemos una opinión de todo y además estamos convencidos que es absolutamente cierta.

Sammy Obara

Obara apuesta porque se ha perdido un elemento importante: el ciclo PDCA. No está de acuerdo en que no se esté haciendo nada, sino más bien que lo que se está haciendo no está funcionando, o incluso está perjudicando. Hoy en día las organizaciones tienen a gente muy inteligente que son capaces tomar decisiones más rápido que nunca antes en la historia, apoyados por una vasta cantidad de herramientas. Pero se ha perdido lo importante: comprender la causa raíz del problema. Y ahí es donde entra el ciclo PDCA. Sin él, no hay aprendizaje posible.

Art Smalley

Smalley suscribe en parte la linea de Obara, pero apunta que, como en todo, hay que partir de la realidad, de los datos. y no los hay. No hay datos de como los responsables de las organizaciones responden a las cuestiones planteadas. Elucubra, a falta de datos, que la expresión “Organización del aprendizaje” suena más a librería de universidad o algo así. Si esta expresión fuese sustituida por, por ejemplo, “Rendimiento de la organización” más directivos se interesarían por ella.
[divider]
Para mí, la mejor respuesta a la pregunta planteada (y a muchas otras) la ofrece el propio Liker en su libro “The Toyota Way to Continuous Improvement” (adaptado para el caso de la organización del aprendizaje):

– No se están desarrollando organizaciones del aprendizaje
¿Por qué?
– La gente en el area de trabajo no comprende o no le importa
¿Por qué?
– No fueron implicados o enseñados
¿Por qué?
– Los responsables están bajo la presión de implentar “algo” y obtener un ROI rapidamente
¿Por qué?
– Los senior managers no comprenden o no les importa la organización del aprendizaje
¿Por qué?
– Los senior managers están bajo presión para reducir costes este trimestre
¿Por qué?
– A los inversores o propietarios ni les importa ni comprenden qué es o para que sirve una organización del aprendizaje.

Y tú, ¿qué opinas?. ¿Por qué crees que no se están desarrollando organizaciones del aprendizaje? ¿Con qué autor estás más de acuerdo? Te espero en los comentarios 🙂

Anuncios

2 pensamientos en “¿Por qué no se desarrollan organizaciones del aprendizaje?

  1. Pingback: 7 consejos para hacer PDCA (o PDSA) y obtener beneficios | ALTACUNCTA

  2. Pingback: Los controles visuales en el desarrollo del Trabajo Estandarizado | ALTACUNCTA

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s